Kulturbooster · Wertekultur
Wertearbeit in Unternehmen. Werte, die im Alltag tragen.
Werte im Leitbild, aber nicht im Alltag. Genau dort setzt Wertearbeit an.
Das kennen Sie
Schöne Werte. Und trotzdem Reibung.
Werte stehen im Leitbild, aber im Alltag spürt man sie nicht. Sie werden als Erwartungskatalog an Verhalten verstanden, und genau diese Verkürzung erzeugt Missverständnisse, Schuldzuweisungen und Enttäuschungen.
Oft gelten Werte nur für Menschen, nicht für Strukturen. Wenn der Rekrutierungsprozess erfahrene Bewerbende aussortiert, während das Leitbild Vielfalt verspricht, ist das kein Kommunikationsproblem, sondern ein Systemproblem. Und wer zu viele Werte ausruft, hat am Ende keine.
Die Umkehrung
Werte entstehen in Strukturen und Entscheidungen.
Aus Entscheidung wird Routine, aus Routine wird Kultur. Deshalb beginnt Kulturwandel am Entscheidungstisch.
Ein Wert entfaltet seine Kraft erst im Spannungsfeld zu einem positiven Gegenwert. Isoliert kippt er in seine Übertreibung: Ordnung wird zu Bürokratie, Freiheit zu Anarchie, Vertrauen zu Naivität. Wer die Unternehmenskultur verbessern will, arbeitet darum an diesem Spannungsfeld, nicht an Plakaten.
Werte werden ausgehandelt, nicht verordnet. Erst im gemeinsamen Ringen um Bedeutung, Grenzen und Konsequenzen entsteht geteilte Bedeutung, und damit Wirkung. Wie Sie Unternehmenswerte definieren und im Alltag verankern, vertiefe ich in meinem Blog.
Werte leben in Entscheidungen.
Wie ich das löse
Wertearbeit. Vier Schritte.
Klären
Welche Werte tragen Ihre Kultur wirklich, und wo kippt einer in seine Übertreibung. Dafür nutze ich das Wertequadrat nach Schulz von Thun.
Aushandeln
Bedeutung, Grenzen und Konsequenzen jedes Werts erarbeiten Sie im Team, statt sie vorzugeben.
Verankern
Werte übersetzen wir in Entscheidungs- und Qualitätsprozesse, in Abläufe, in Dialoginstrumente und deren Reflexion und in Ihre Entscheidungsarchitektur. Dort werden sie wirksam.
Rückkoppeln
Wir prüfen, wo Rahmenbedingungen den Werten widersprechen, und schärfen nach.
Das Signal, dass es greift: Ihre Werte tauchen in Entscheidungen auf, nicht nur im Leitbild.
Das Werkzeug dahinter
Jeder Wert hat eine Kippkante.
Das Werte- und Entwicklungsquadrat von Schulz von Thun macht sichtbar, warum Werte scheitern. Sparsamkeit ohne Grosszügigkeit wird zu Geiz. Grosszügigkeit ohne Mass wird zu Verschwendung. Die Kraft liegt in der Balance, und diese Balance zu halten ist gelebte Führungskultur.
Im Kompendium Wertekultur finden Sie 24 Werte ausführlich behandelt, jeder mit Herkunft, gelebter Praxis, Spannungsfeld, Reflexionsfragen, einem Markersatz und diesem Wertequadrat. Kein Baukasten zum Kopieren, sondern ein Klärungsprozess für Ihr Team.
Wert ist das, was in dem Masse wichtiger wird, je weniger man davon hat.
So läuft es
Der Einstieg ist immer ein reales Anliegen.
Kennenlernen. In einem kostenfreien Gespräch schildern Sie Ihr Anliegen. Ich zeige Ihnen, wo Ihre Werte im Alltag hängen bleiben, und Sie lernen meine Arbeitsweise kennen.
Auftragsklärung. Wir benennen den IST- und den Soll-Zustand Ihrer Wertekultur.
Loslegen. Wir wählen die Werte, die zählen, und verankern sie Schritt für Schritt in Ihren Strukturen und Entscheidungen.
Themenwelt Werte
Aus dem Kompendium Wertekultur.
Diese Seite ist der Einstieg in die Themenwelt Werte. Ein Kapitel aus meinem Kompendium Wertekultur lesen Sie hier vollständig.
Kapitel 2: Die vier Denkfehler der Wertearbeit
Wertearbeit scheitert selten an den Werten selbst, sondern an vier verbreiteten Denkfehlern. Wer sie kennt, arbeitet an Bedeutung und verankert Werte in Strukturen statt in Appellen.
Normieren statt aushandeln. Werte als Erwartungskatalog an Verhalten führen zu Missverständnissen und Enttäuschungen. Erst im Aushandeln entsteht geteilte Bedeutung und damit kulturelle Wirksamkeit.
Werte nur für Menschen, nicht für Strukturen. Kultur entsteht an der Schnittstelle beider. Wenn der Rekrutierungsalgorithmus Ü50-Bewerbende aussortiert, während das Leitbild Diversität preist, ist das ein Systemproblem, kein Kommunikationsproblem.
Werte als Machtinstrument. Werden Werte zum Massstab für Bewertung statt zum Dialoginstrument, eliminieren sie Subjektivität und Menschlichkeit. Werte sind eine Einladung zur Selbstverpflichtung.
Zu viele Werte. Wert ist das, was in dem Masse wichtiger wird, je weniger man davon hat. Wer alles zum Wert erklärt, hat keine Werte.
Werte normieren heisst, ihnen die Kraft zu nehmen.
Interessen und Werte unterscheiden
Um Wertekonflikte zu bändigen, muss man Interessen und Werte unterscheiden. Unter dem Druck der Konfliktlage verschmelzen beide sonst zu einer kaum trennbaren Einheit.
- verhandelbar
- kompensierbar
- mit Gütern verbunden
- enttäuscht, wenn unerfüllt
- nicht verhandelbar
- nicht kompensierbar
- an Identität gebunden
- empört, wenn verletzt
Wer eigene Interessen hinter Werten verbirgt, spielt die Karte des Wertdramas. Er tritt als Anwalt überpersönlicher Anliegen auf und scheint legitimiert, seine Ansprüche unter allen Umständen durchzusetzen.
Interessen enttäuschen, wenn sie unerfüllt bleiben. Werte empören, wenn sie verletzt werden.
Was im Kompendium steht
Warum Werte kippen. Das Wertequadrat, Erhaltung gegen Steigerung, und wie ein isolierter Wert in seine Übertreibung entartet.
Die vier Denkfehler der Wertearbeit. Normieren statt aushandeln, Werte ohne Strukturen, Werte als Macht, zu viele Werte. Werte und Interessen unterscheiden.
Wertekonflikte bändigen. Nicht Werte, sondern Menschen geraten in Konflikt. Rückzug, Trennung, Dialog, Einordnung, Konfrontation.
Die 24 Boosterwerte. Herkunft, gelebte Praxis, Spannungsfeld und Reflexionsfragen. Ein Wert je Seite.
Von Werten zur Wertekultur. Wie wir zusammenarbeiten, mit Literatur und Quellen.
Die übrigen Kapitel und die 24 Boosterwerte finden Sie im ganzen Kompendium.
Alle Beiträge der Themenwelt Werte
- Unternehmenswerte definieren und im Alltag verankern
- Vertrauenskultur schaffen: Warum Appelle allein nicht reichen
- Fehlverhalten im Unternehmen: wie moralische Kompetenz entsteht
- Compliance und Unternehmenskultur: mehr als ein Regelhandbuch
- Fehlerkultur im Unternehmen: Warum starke KMU Fehler ansprechen
- Trennungsgespräche führen: fair kündigen, ohne die Bleibenden zu verlieren
Kurz zusammengefasst
- Wertearbeit läuft in vier Schritten: klären, aushandeln, verankern, rückkoppeln.
- Werte bleiben inhaltslos, solange sie nicht in Strukturen, 1:1-Gesprächen, Prozessen, Abläufen und Entscheidungen auftauchen.
- Jeder Wert hat eine Kippkante. Sparsamkeit ohne Grosszügigkeit wird Geiz, Grosszügigkeit ohne Mass wird Verschwendung. Sichtbar macht das das Werte- und Entwicklungsquadrat von Schulz von Thun.
- Werte werden ausgehandelt, nicht verordnet. Erst im Ringen um Bedeutung, Grenzen und Konsequenzen entsteht Wirkung.
- Das Signal, dass es greift: Ihre Werte tauchen in Entscheidungen auf, nicht nur im Leitbild.
Häufige Fragen
Was zuerst gefragt wird.
Jede Antwort nennt einen Hebel, der in die richtige Richtung zeigt. Keiner davon ist für sich schon eine Wertekultur. Die entsteht erst, wenn viele solcher Hebel zu einer Entscheidungsarchitektur zusammenkommen.
Der nächste Schritt
Was hält Ihre Werte davon ab, im Alltag zu wirken?
Werte werden zur Kultur, wenn ein Unternehmen seine Verpflichtung dort klar darlegt, wo entschieden wird: in Strukturen, Gesprächen, Prozessen und Entscheidungen.
Noch nicht so weit? Das Kompendium Wertekultur zeigt 24 Werte mit dem Wertequadrat, in Ruhe zum Nachlesen.
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Werte, die tragen. Verantwortung, die landet. Kultur, die im Alltag wirkt.
Kulturbooster, Manuela Broz