Lebendige Arbeitssysteme entstehen wie lebendige Gärten: Durch Aufmerksamkeit, Zuwendung und Pflege. In diesem Artikel lade ich dich ein, Unternehmenskultur mit den Augen des Gärtners zu betrachten. Als passionierte Gärtnerin kann ich den Frühling kaum erwarten und stimme mich gerne im Frühling auf die Gestaltung des Nährbodens ein, das Säen, die Pflege und meine Aufgaben für ein intaktes Oekosystem. Wer es versteht Unternehmen so zu gestalten, wie ein Gärtner, schafft lebendige Arbeitssysteme.
Menschen, die einen grünen Daumen haben, sind talentiert für Gartenarbeit. Ihre Blumen werden besonders schön, ihr Gemüse besonders knackig und ihr Obst besonders lecker.
Genauso wie der Gärtner regelmässig jede Pflanze auf ihren Gesundheits- und Entwicklungsstand prüft und das Wachstum beobachtet, gehe ich an meine Arbeit in der Führung und Kulturberatung. Mit wachsamem Blick beobachte ich den Zustand Einzelner, Teams oder Abteilungen. Dabei erkenne ich, ob Leichtigkeit, Schönheit, Abwechslung, Wirksamkeit, Austausch, Wertschätzung, Einbezug, Unterstützung oder Gerechtigkeit in ausgewogener Balance stehen. Gespräche mit der Belegschaft von Kunden unterstreichen und ergänzen meine Beobachtungen.
Schaffe guten Nährboden für ausgewogene Unternehmenskultur
Die menschlichen Grundbedürfnisse bestehen aus Selbstwirksamkeit, Entspannung, Sicherheit und Verbundenheit. Diese stehen in direkter Reziprozität zu Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen und Arbeitseinstellung oder Arbeitshaltung.
Genauso wie eine Pflanze bei Über- oder Unterwässerung oder suboptimaler Sonnen- oder Schatteneinstrahlung stress erlebt, geht es Menschen in Unternehmen, wenn ihre Grund-bedürfnisse nicht im Gleichgewicht stehen.
Druck beispielsweise führt bei Menschen zu Stress oder Krankheit; es liegt auf der Hand, dass das Bedürfnis nach Sicherheit und Entspannung im Sinne von Harmonie, Ruhe, Frieden oder Gelassenheit auf der Strecke bleibt. Dieses Beispiel steht für die Arbeitsbedingungen, welche einen direkten Einfluss auf die Unternehmenskultur hat.
Wer regelmässig den Nährboden lockert, düngt oder auch mal eine Blume umpflanzt, weil sich ihre Umgebung verändert hat und die Pflanze an einem neuen Standort bessere Voraus-setzungen für blühendes Wachstum hat, schafft Rahmenbedingungen für gelingende Kulturentwicklung.
Deshalb führt die richtige Zuweisung von Rollen und Verantwortung angepasst an die Kompetenzen, Talente und Bedürfnisse Einzelner oder Teams zu Sicherheit, Selbstwirksamkeit, Entspannung und Verbundenheit.
Jeder gute Gärtner behandelt vor der Saat - wenn nötig - den Nährboden. Erst dann werden die Samen für Werte, Verhalten, Lernen, Vertrauen und Beziehungsqualität gepflanzt. Samen brauchen, wie Menschen auch, optimale Voraussetzungen um selbstwirksam und autonom zu wachsen und sich anzupassen.
Gurken benötigen einen ganz anderen Standort als Tomaten und sind schnell mit Mehltau infiziert und können diesen auf die Nachbarpflanzen übertragen.
Genauso ist es im Arbeitsleben mit Fehlverhalten, Mitläufertum, Zivilcourage, wahrgenommener Konsequenz oder dem Einfluss von Kolleginnen und Kollegen. Deshalb gehört für mich der professionelle Blick auf psychologische, organisationale und demographische Gegebenheiten in die Pflanzsaison, es gilt die Beziehungen untereinander verbindend herzustellen.
Angenommen, du arbeitest mit 100 Menschen zusammen, dann haben diese Menschen 4950 Beziehungen zueinander. Wenn Du mit 4 Menschen arbeitest, sind es 6 Beziehungen. Jeder Mensch mit jedem. Allein durch die Dimension der Beziehungen kann man die Komplexität erkennen und daraus ableiten, dass ein gesundes Arbeitsklima gerade im Zeitalter des Digital Change wichtig ist. Die Unternehmenskultur bildet die Grundlage für Angstabbau, Umdeutung von Komplexität, Lernfähigkeit, Wertorientierung, Vertrauen und Kreativität.
Wenn von deinen 100 Menschen ein Team mit 8 Menschen in einem Konflikt zueinander stehen oder unter Druck sind, spüren dies mindestens 28 weitere Menschen. So kommt es, dass Dinge, die schlecht laufen sich vervielfachen und verbreiten. Wie der Mehltau bei den Tomaten und Gurken, der sich verbreitet. Genauso aber ist es der Fall, wenn Dinge gut laufen. Aus vielen wechselseitigen Parametern entsteht Unternehmenskultur. Sie ist die Summe des Verhaltens. Nur schon deshalb sind Diskussionen über Präsenz oder Remote Arbeit aus meiner Sicht sinnlos, es gilt herauszufinden, welche Pflanze warum den besten Standort hat. Dafür gilt es die Bedürfnisse der Pflanze mit den Zielen des Gärtners ins Gleichgewicht zu bringen, individuell.
Pflanzen können sie sich biegen und drehen, um zarten Knospen mehr Sonnenlicht zu schenken oder sie machen einen Wachstumsstopp, weil unterirdisch der Platz bereits mit anderen Wurzeln besetzt ist. Das Verhalten von Pflanzen hat nicht nur einen natürlichen Charakter, sondern steht auch in direktem Zusammenhang mit dem Führungsverhalten des Gärtners. So kann eine Rankhilfe oder eine Stütze das Wachstum beeinflussen. Wo mit Liebe, Freude und Sorgfalt gesät und gewässert wird, ja, wo mit Pflanzen gesprochen wird, passiert etwas, was ich als Resonanz bezeichne: Blumen erstrahlen, Blüten gedeihen in ihrer schönsten Pracht und Gärten vermitteln mit ihrer Lebendigkeit ein Stück Paradies auf Erden und lassen uns daran erfreuen.
Menschen passen sich genauso ihrer Umgebung an und verhalten sich so, wie die Rahmen-bedingungen, die Führung oder Systemregeln es verlangen; sie gehen in Resonanz mit den Bedingungen. Wer Menschen so gern mag, wie der Gärtner seine Pflanzen, führt andere in Liebe mit der nötigen Sorgfalt und bringt die Menschen zum Strahlen, Gedeihen und Erblühen. Führung bedeutet zu erkennen, wo jemand besser zum Wachsen kommt, wo Interventionen nötig sind und welche angemessen und erfolgsversprechend sind. Man erntet, was man kultiviert, das ist Resonanz.
Je feiner die Antennen für Anstand, Fairness, Gerechtigkeit und Gleichstellung eingestellt sind, umso besser kann eine Balance in Unternehmen entstehen. Ausgeglichenheit im unternehmerischen Sinn und Geist bedeutet auf eine gesunde Belegschaft zu zählen. Nur eine mental, körperlich und psychisch gesunde Crew kann verantwortungsvoll und engagiert handeln. Unternehmenskultur trägt einen wichtigen Beitrag zur inneren Stabilität eines Unternehmens bei; nur wer mit einer gesunden Belegschaft gegen Stürme antretet, kann diese unbeschadet überstehen. Das gleiche Prinzip gilt im Garten; angeschlagene Pflanzen brechen im Sturm, ein eingestürzter Baum kann den halben Garten ruinieren.
Deshalb tun sowohl Gärtner als auch Führungskräfte gut daran, für Ausgewogenheit und Balance im System zu sorgen. Der tägliche Rundgang unterstützt diese Arbeit. Es gilt zu beobachten und geduldig die Entwicklungen wahrzunehmen. „Das Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht.“ Ungeduld, schneller Profit und Ausbeutung führt zu dysfunktionalen Arbeitssystemen diese sind instabil.
"Demut und grösste Beharrlichkeit scheinen fast genauso notwendig beim Gärtnern wie Regen und Sonnenschein, und jedes Misslingen muss als Sprungbrett für Erfolgsversprechenderes dienen." So schreibt die Schriftstellerin Elizabeth von Arnim 1866 - 1941 in ihrem ersten Roman Elisabeth und ihr Garten über ihre Zuneigung und Hingabe zum eigenen Garten..
Diese Hingabe geht meines Erachtens mit der Verantwortung für gute Unternehmenskultur einher. Gute Zusammenarbeit wächst durch beharrliche Auseinandersetzung mit den Menschen und der Art und Weise, wie man die Dinge in Angriff nimmt. Deshalb setzt gute Führung eine demütige und verantwortungsvolle Grundhaltung voraus, schliesslich beeinflussen Vorgesetzte durch ihr Wirken, wie andere Menschen mit Sonnenschein und Regen in Resonanz gehen können.
"Und jedes Misslingen muss als Sprungbrett für Erfolgsversprechenderes dienen", so Arnim. Ein wunderbarer Hinweis, darauf, dass auch Führungskräfte nicht perfekt dennoch aber verantwortungsvoll mit ihrer Rolle umgehen können.
Positive Resonanz innerhalb einer Belegschaft stärkt Unternehmen und die Menschen in den Unternehmen. Menschen, denen es gut geht, sind bessere Nachbarn, Eltern, Freunde, Vorgesetzte, Lehrer, oder Mitarbeitende. Wenn es Menschen gut geht, sind sie ausserdem fröhlicher, aufgestellter, haben mehr Elan, sind hilfsbereiter, offener, aufgeschlossener, experimentierfreudiger und verantwortungsvoller. Davon profitiert das ganze Dorf, Familien, Kinder, Alte, Kranke oder einsame Menschen.
Unternehmen, denen es gut geht sind bessere Marktplayer, Partner, Unterstützer und nachhaltige Problemlöser. Davon profitieren viele Dörfer. Unternehmenskultur ist soziale und gesellschaftliche Verantwortung. Es ist schön, wenn verantwortungsvolles Tun summt wie die Bienen beim Einholen des Blütenstaubs im bunten Garten. In einem lebendigen Garten profitieren viele, anstatt nur wenige.
Die gärtnerische Arbeit gilt als ein Heilmittel. Ein guter Gärtner trennt sich nicht von einem langjährigen, hochgewachsenen Rosenstock, weil dieser aktuell gerade mit Läusen befallen ist. Zuvor gibt er sein Bestes gegen den Schädlingsbefall! Gartenarbeit ist Heilarbeit, keine Pflanze wird vorschnell aufgegeben.
Im Arbeitskontext trennen wir uns oft vorschnell von Menschen, die nicht so gedeihen, wie wir uns das wünschen. Wer eine gute Unternehmenskultur kultivieren will, tut gut daran genau hinzuschauen, bevor Trennungsentscheide getroffen oder etwas umgekrempelt wird, weil es vordergründig auf der Hand liegt. Umpflanzung kann heilsam sein, neue Rahmenbedingungen schaffen genauso.Demut lässt keine Verschwendung zu! Der Gärtner züchtet nicht für den Kompost, zu viel Energie und Liebe hat er in seinen Rosenstock gesteckt, als das er vorschnell aufgibt. Energieverschwendung in Unternehmen ist ein wichtiger Aspekt der Arbeitskultur: Gereizte, gestresste und konfliktbehaftete Atmosphären brauchen Heilung. Ansonsten schaden sie dem ganzen Unternehmen, was zu Erschöpfung einzelner bis hin zu kollektiver Unternehmenserschöpfung führen kann.
Beschädigte und abhanden gekommene Ordnung und Rhythmen können auch in Unternehmen wiederhergestellt werden. Dafür braucht es Auflösungs- und Aufklärungsarbeit: Missverständnisse, Konflikte, Chaos, Unordnung, negative Menschenbilder, Annahmen und Glaubenssätzen sind in Unternehmen wie die Läuse am Rosenstock. Aufklärungsarbeit verlangt Zeit und Raum für die Menschen und in der Regel macht es Sinn, diese mit einer neutralen externen Person durchzuführen. Mir macht die Moderation von Gruppen in dieser Phase von Kulturarbeit besonders Freude. Sie verschafft allen Beteiligten das Gefühl, von schweren Ballast loszuwerden. Es kann leichter und lebendiger werden in Zukunft, es gibt Hoffnung und die Situation ist nicht so verfahren, dass das System mit der eigenen Lebendigkeit keine Schöpferkraft einbringen könnte.
Wer an den richtigen Drehstellen schraubt, verursacht im ersten Moment auch Schmerz. Dies kann für Betroffene einen Moment schwierig sein, doch die Wiederherstellung von beschädigten oder abhanden gekommenen Rhythmen gehört zum Heilungsprozess von Unternehmen, so wie das radikale Stutzen einer Pflanze manchmal die beste Massnahme für neue gesunde Lebendigkeit ist.
Meine Aufmerksamkeit in meiner Arbeit als Kulturgestalterin ist deshalb mal hier, mal dort aber nie zufällig irgendwo! Sondern genau dort, wo es im Moment gerade am nötigsten ist.
Wie soll der Garten in 20 Jahren aussehen, wie sieht das grosse Bild des lebendigen Systems aus?
Der Gärtner wird darauf vertrauen müssen, dass die Pflanzen ihren Teil für gutes Gelingen dazu tun, er von Unwettern oder Dürre verschont bleibt und darauf, dass er seinen Garten und sein Wissen rechtzeitig jemand Würdigem weitergeben darf. Geht es Unternehmerinnen und Unternehmer nicht genau gleich?
Dieses Bild eines gesunden Systems trage ich in mir, wenn ich an Unternehmen und die Menschen darin denke und dieses Bild ist der Antrieb, andere mit dem grünen Daumen anzustecken; wer das Herz am richtigen Fleck hat, die Bereitschaft für Reflexion und Lernen mitbringt und die Freude an positiver Gestaltung in der Arbeitswelt mitbringt, kann das Handwerk guter Führung lernen. Stabilität, Harmonie und Freude am Ergebnis ist der Moment, für den es sich jede Sekunde lohnt, sich mit manchmal mühevoller Gartenarbeit zu beschäftigen.
Wem diese Arbeit keine Freude bereitet sollte überdenken, ob eine andere Rolle geeigneter wäre. Nicht jeder liebt Gartenarbeit!
Viel Freude beim Lernen, Ausprobieren, Verfeinern, Anpassen
Manuela Broz
Kulturboosterin
In der Raketenwissenschaft ist ein Booster ein Hilfstriebwerk, das der Startrakete den nötigen Schub verleiht - ein Kulturbooster ist ein Verstärker der das Potential von Unternehmen und Individuen zum Abheben bringt.
Manuela Broz begleitet seit 35 Jahren Unternehmen und Menschen in der Stärkung ihres Potentials mit Führung und Kulturberatung.
Sie bietet Coaching und Trainings für künftige und gestandene Führungskräfte, die ihre Transformationsrolle mit geschärftem Blick für unternehmerische und kulturelle Zusammenhänge verstehen und mit ansteckender Begeisterung umsetzen wollen.
Mehr Informationen auf kulturbooster.com
www.linkedin.com/in/manuela-broz-kulturbooster
Darunter fallen Verstösse, die sich gegen rechtliche Normen richten. Beispiele sind Geldwäsche, Korruption, Vermögens- und Urkundendelikte, Insider- und Börsendelikte oder Wettbewerbs- und Steuerdelikte. In der Schweiz verlieren Unternehmen wegen Betruges jährlich 830 Millionen Franken.
Darunter fallen Verstösse, die sich gegen moralische Prinzipien richten. Beispiele sind die Menschenrechte der Vereinten Nationen oder die zehn Prinzipien des UN Global Compact. Zu moralischen Prinzipien gehören auch unternehmenseigene Richtlinien wie Code of conduct, Corporate responsibility, Ethical Leadership oder Complience Management mit individuellen Standards und Unterthemen.
Darunter fallen Verstösse, die sich gegen das Unternehmen oder die Beteiligten richten. Da im Gegensatz zu rechtlichem Fehlverhalten die Anzeigen wegen moralischem und organisationalem Fehlverhalten nicht gemessen werden, liegen in diesem Bereich keine Zahlen vor. Welche unternehmenseigene Statistik erfasst schon all die Dinge, die in Unternehmen getan werden, aber eigentlich nicht getan werden sollten?
Die beiden Wissenschaftlerinnen Robinson & Benett unterscheiden in ihren Konzepten den Grad der Schwere, das ein Fehlverhalten auslöst und differenzieren, ob sich denn ein zugefügter Schaden an das Unternehmen oder an das Individuum richtet.
Bevor wir uns anschauen, was wir gegen Fehlverhalten unternehmen können, müssen wir die Gründe dafür kennen. Warum verhalten sich Menschen fehl? Warum verhalten sich gute Menschen unmoralisch? Einerseits gibt es individuelle personenbezogene Faktoren, dann spielen aber auch Voraussetzungen und Rahmenbedingungen sowie organisationale Faktoren eine Rolle bei der Entstehung von unmoralischem Verhalten:
Zu den individuellen Einflüssen von unmoralischem Verhalten zählen psychologische und demographische Faktoren. Eng zusammen gehören bei den psychologischen Einflüssen die Bildung und die kognitive Moralentwicklung. Zu den Charaktereigenschaften gehören Machiavellismus, Idealismus, Zivilcourage oder die Attributionstheorie. Menschen mit hohem Idealismus, persönlicher Courrage und solche, die die Zuschreibung für Erfolg und Niederlage sich selbst zu schreiben, sind tendenziell verantwortlicher und deshalb weniger anfällig für unmoralisches Verhalten. Schliesslich runden wahrgenommene Ungerechtigkeit und Arbeitszufriedenheit die psychologischen Einflussfaktoren für moralisches Verhalten ab. Zu den demographischen Einflussfaktoren von unmoralischem Verhalten gehören Alter, Geschlecht und Gesundheitszustand. So sind gesunde und langjährige Mitarbeitende gemäss Studien eher gegen Fehlverhalten immun.
Je nach Voraussetzungen und Rahmenbedingungen beeinflussen bestimmte Situationen das Fehlverhalten von Menschen:
Je besser und klarer die unternemehenseigenen Prinzipien definiert sind und in der Praxis gelebt werden, desto einfacher gelingt die positive Gestaltung von Klima und Vertrauenskultur. Ein gutes Miteinander und eine starke Vertrauenskultur haben beispielsweise einen positiven Einfluss auf das Verhalten der Unternehmensbeteiligten.
Eine Kultur des Misstrauens fördert Fehlverhalten. Mitarbeitende nehmen das moralische und ethische Klima einer Unternehmung wahr und bewerten dieses nach den Faktoren Egoismus, Wohlwollen und bestehenden Prinzipien.
Schliesslich hängt die gelingende Zusammenarbeit in der Praxis wesentlich von der Identifikation mit Zielen und Werten, Partizipation und Beziehungsgestaltung ab. Auch die Gestaltung der Lohnssysteme und die Arbeitsplatzsicherheit fallen unter die organisationalen Faktoren und können unmoralisches Verhalten beeinflussen. Grundsätzlich kann gesagt werden, wer seine Mitarbeitenden anständig bezahlt, gibt Anerkennung und Stellenwert für geleistete Arbeit und fördert die Selbstachtung und damit moralisches Verhalten in Unternehmen. Die Lohnhöhe stärkt die emotionale Verbundenheit.
So kann es sein, dass Mitarbeitende bewusst länger Pausen machen, weil sie damit die subjektiv ungerechte Entlöhnung in ein persönliches Gleichgewicht bringen wollen.
Gerade abnehmendes Engagement und reduzierte Leistung ist häufig zu beobachten in Unternehmen, die eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit vorweisen. Verängstigte Menschen schweigen eher über Misstände.
Gelungene Beziehungen basieren auf gegenseitigem Austausch, Vertrauen, Offenheit, Respekt, Angstfreiheit, Klarheit, Wertschätzung und Verbundenheit. Somit sind sie die Basis für die Entstehung eines ethischen und moralischen Unternehmensklimas. Im Mittelpunkt von Beziehungen steht der Dialog zwischen den Menschen: So sagt uns die Kommunikationswissenschaft, dass die Inhaltsebene zwischen zwei Menschen immer der Beziehungsebene unterliegt.
Das heisst, dass die inhaltlichen Aussagen nahezu deformiert werden, wenn der richtige Draht zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden fehlt. Gemeint sind unter anderem Faktoren wie nonverbale Gesten des Nichtbeachtens, Überhörens oder leisen Geringschätzens, die niederdrücken. Die Beziehung zum direkten Vorgesetzten ist deshalb auch die Achillesferse der Arbeitszufriedenheit (vgl. Sprenger, 2012, S. 261).
Weitergefasst könnte man sagen, dass die Beziehung zum direkten Vorgesetzten das Vertrauen, die Verbundenheit, die wahrgenommene Ungerechtigkeit bzw. Fairness, Motivation, Identifikation und damit auch Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit beeinflusst. Die Einstellung, wie wir Beziehungen gestalten, wirkt sich auf unser Verhalten aus und dieses wiederum beeinflusst das Verhalten anderer.
Unmoralisches Verhalten hat einen grossen Radius von Ursachen und Wirkung, steht aber in den meisten Bereichen in Korrelation mit der Qualität der Beziehungen in Unternehmen.
Deshalb kann – auch unter Berücksichtigung der oben beschriebenen Punkte von Fehlverhalten allgemein von der These ausgegangen werden, dass gute Beziehungen moralisches Verhalten und schlechte Beziehungen unmoralisches Verhalten fördern.
Die amerikanischen Autoren Jennifer Kish-Gepart, David Harrison und Linda Klebe Treviño haben in den letzten 30 Jahren aus 170 Studien der psychologischen Forschung eine Metastudie zum Thema „Sources of Unethical Decisions at Work“, also Gründe für unmoralisches Verhalten erarbeitet. Mit Daten von knapp 44 000 Teilnehmenden haben sie das breite Feld der Gründe und Einflussfaktoren in die drei ausschlaggebenden Faktoren eingeteilt: bad apples (individuelle), bad cases (moralische) und bad barrels (organisationale) moralische Entscheide:
Die Übersicht der ausschlaggebenden Faktoren zeigt die Breite von Ursachen für unmoralisches Verhalten auf. Dennoch ist die Auflistung der Gründe nicht vollständig. „Nichtsdestotrotz kann es sein, dass schädigendes Verhalten aus Langeweile oder Spass entsteht“.
Die alte Weisheit, dass ein fauler Apfel die gesunden verdirbt, kommt nicht von ungefähr: Schlechte Angewohnheiten können sich verbreiten, anstecken oder kopiert werden ohne sie zu hinterfragen. Gerade neue Mitarbeitende, die sich anpassen wollen, übernehmen Handlungen von anderen, weil "man es hier so macht".
Die qualitative Schlecht-Erfüllung individueller, moralischer und organisationaler Faktoren fördert die Entstehung von unmoralischem Verhalten. Die qualitative Gut-Erfüllung fördert moralisches Verhalten. Deshalb kann zur Beantwortung der Frage, was die Entstehung von unmoralischem Verhalten am Arbeitsplatz fördert, auch im Umkehrschluss der Fokus auf die Förderung von moralischem Verhalten gerichtet werden, dazu abschliessend zehn Thesen:
Deshalb sind regelmässige Gesundheitschecks für Organisationen mit dem Fokus auf die Unternehmenskultur unabdingbar. Schliesslich gehen wir auch regelmässig zu einem Gesundheitscheck und lassen unseren Zustand von einer Fachperson bewerten. Oder?
Viel Freude beim Lernen, Ausprobieren, Anpassen & Verfeinern!
Manuela Broz
Kulturboosterin
In der Raketenwissenschaft ist ein Booster ein Hilfstriebwerk, das der Startrakete den nötigen Schub verleiht - ein Kulturbooster ist ein Verstärker der das Potential von Unternehmen und Individuen zum Abheben bringt.
Zur Autorin:
Manuela Broz begleitet seit 35 Jahren Unternehmen und Menschen in der Stärkung ihres Potentials mit Führung und Kulturberatung.
Sie bietet Coaching und Trainings für künftige und gestandene Führungskräfte, die ihre Transformationsrolle mit geschärftem Blick für unternehmerische und kulturelle Zusammenhänge verstehen und mit ansteckender Begeisterung umsetzen wollen.
Mehr Informationen auf kulturbooster.com
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