Viele Unternehmen rufen zur „Vertrauenskultur“ auf, während ihre Strukturen, Prozesse und Steuerungsmechanismen genau dieses Vertrauen untergraben.

Dabei wird übersehen, dass es im Arbeitskontext nicht um persönliches Vertrauen geht, sondern vielmehr um Verlässlichkeit. Unternehmen brauchen nicht als erstes eine emotionale Vertrauensbasis, sondern klare Strukturen, in denen Zusagen, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten eingehalten werden.

Vertrauen ist vage – Verlässlichkeit ist konkret. Aus einer Kultur der Verlässlichkeit kann eine Vertrauenskultur entstehen - ohne Verlässlichkeit nicht!

Was sind die Vorteile, wenn Verlässlichkeit anstelle von Vertrauen im Mittelpunkt steht? Planbarkeit und Effizienz: Verlässliche Abläufe reduzieren Unsicherheiten.Weniger persönliche Abhängigkeiten: Teams funktionieren nicht nur, wenn „Vertrauen“ zwischen Einzelpersonen besteht, sondern weil die Organisation stabil aufgestellt ist.

Nachhaltige Zusammenarbeit: Wer sich auf Prozesse und Entscheidungswege verlassen kann, wird eigenverantwortlicher handeln.

Wie zeigt sich das in der Praxis?

1. Ablaufdimension: Klare Erwartungen statt Vertrauensappelle. Statt sich darauf zu verlassen, dass jemand Deadlines einhält, klare Übergabepunkte und Eskalationsmechanismen etablieren.

2. Aufbaudimension: Kontrolle abbauen, Verlässlichkeit ermöglichen. Statt täglicher Status-Updates ermöglichen klare Ziele und Rahmenbedingungen mehr Eigenverantwortung.

3. Steuerungsdimension: Verlässlichkeit braucht Strukturen, nicht Absichten. Statt Anwesenheitskontrolle sollte es darum gehen, Ergebnisse und Wirkung zu messen.

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Vertrauen entsteht nicht durch Absichtserklärungen, Verlässlichkeit hingegen durch konsequente Strukturen. Wer eine echte Vertrauenskultur wii, muss das System verändern und mehr über Verlässlichkeit sprechen.

Erwartungen klarstellen und Kontrollmechanismen überarbeiten.

Brauchen wir wirklich eine „Vertrauenskultur“ – oder einfach verlässliche Strukturen, die Zusammenarbeit ermöglichen?

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