Kritik ist kein Angriff. Kritik ist Beziehung. Sie ist ein Signal. „Ich sehe dich.“ Und. „Ich nehme dich ernst genug, um nicht zu schweigen.“ Viele Organisationen verwechseln Kritik mit Unhöflichkeit. Oder mit Gefahr. Das Ergebnis ist vorhersehbar. Man schweigt, diplomatisiert, umgeht, harmonisiert. Die Stimmung bleibt ruhig. Die Probleme inder Zusammenarbeit wachsen. Kritik ist unbequem, ja. Aber ohne sie bleibt Entwicklung ein Wunsch. Und manchmal ist das deutlichste „Ich glaube an dich“ ein Satz, der weh tut. Weil er den Unterschied zeigt, den Sie sonst nie erkannt hätten.

‍

Kritikfähigkeit ist eine kulturelle Errungenschaft

Kritikfähigkeit ist nicht etwas, das Menschen einfach „haben“. Sie entsteht, wenn eine Unternehmenskultur Spannungen aushalten kann. Auch die Spannung zwischen Selbstbild und Fremdwahrnehmung.

Wer lernen will, muss diese Spannung tragen können, ohne sofort zu verteidigen, zu erklären oder zu kontern. Das ist nicht Psychologie-Schnickschnack. Das ist Organisationsfähigkeit.

Wenn Ihre Kultur Kritik nicht trägt, passieren drei Dinge. Alle drei sind teuer.

1. Probleme werden später sichtbar. Dann sind sie grösser.
2. Leistungsträger werden leiser. Dann wird Exit logisch.
3. Führung wird zur Inszenierung. Dann wird Wirkung ersetzt durch Symbolik.

Warum Kritik ein Führungsinstrument ist

Führung heisst nicht, nett zu sein. Führung heisst, freundlich zu bleiben und Richtung zu geben, Grenzen zu setzen, Verantwortung wirksam zu machen. Kritik ist dafür ein Instrument, weil sie drei Funktionen erfüllt.

1. Sie macht Realität sichtbar

Kritik benennt Abweichungen. Zwischen Anspruch und Verhalten. Zwischen Ziel und Ergebnis. Zwischen Rolle und Wirkung. Ohne diese Benennung lebt die Organisation in einer Komfort-Erzählung.

2. Sie schützt die Beziehung durch Klarheit

Paradox, aber wahr. Unausgesprochene Kritik zerstört Beziehungen schneller als ausgesprochene. Weil Unausgesprochenes in Gerüchte, Abwertung, Zynismus und Hinterzimmerpolitik kippt. Kritik ist ein Beziehungsangebot, wenn sie respektvoll und konkret ist.

‍

3. Sie ermöglicht Entwicklung, statt Anpassung

Ohne Kritik wird nicht entwickelt. Dann wird angepasst. Menschen lernen, wie sie Konflikte vermeiden. Nicht, wie sie Probleme lösen. Das ist Kulturarbeit an Symptomen. Nicht am System.

Der häufigste Irrtum. Vertrauen und psychologische Sicherheit als Ursache überschätzen

Vertrauen und psychologische Sicherheit sind wichtig. Aber sie werden oft falsch herum gedacht. Viele glauben, wenn erst Vertrauen da ist, dann kommt die Leistung. Wenn erst Sicherheit da ist, dann kommt die Zusammenarbeit.

Häufig ist es umgekehrt. Gute Strukturen erzeugen erst die Bedingungen, unter denen Vertrauen wachsen kann. Klare Entscheidungen. Klare Zuständigkeiten. Klare Konsequenzen. Rückkopplung, die wirkt. Ohne diese Verhältnisse wird Vertrauen zur moralischen Forderung. Und psychologische Sicherheit zur Feel-Good-Rhetorik.

Dann passiert etwas Heikles. Man kauft Programme, die Menschen trainieren, dysfunktionale Systeme besser auszuhalten. Erschöpfung wird individualisiert. Das System bleibt unangetastet. Eine Kultur, die kritikfähig ist, verhindert, dass Rückkoppelungen an der Oberfläche bleiben, eine Fehlerkultur entsteht, die Schlechterfüllung zum Massstab nimmt und damit echtes organisationales Lernen verhindert.

Kritik ohne Kultur kippt. Kultur ohne Kritik verrottet

Kritik kippt, wenn sie als Machtmittel genutzt wird. Als Abwertung. Als Dominanz. Als Bühne. Dann wird sie Angriff. Dann wird Beziehung zerstört.

Kultur verrottet, wenn Kritik tabu ist. Dann wird alles weichgespült. Dann werden Probleme indirekt geregelt. Über Ausschluss. Über Status. Über informelle Regeln.

Eine leistungsfähige Unternehmenskultur braucht Kritik, die drei Bedingungen erfüllt.

• Bedingung 1. Beobachtung statt Etikett

Nicht „Sie sind unzuverlässig“. Sondern. „Die Zusage war Mittwoch. Es ist Freitag. Ich habe keine Rückmeldung.“

• Bedingung 2. Wirkung statt Absicht

Nicht „So war das nicht gemeint“. Sondern. „So ist es angekommen. Und so wirkt es im Team.“

• Bedingung 3. Konsequenz statt Gesprächskosmetik

Nicht endlose Gespräche ohne Veränderung. Sondern klare Vereinbarung. Klare nächste Schritte. Und ein Zeitpunkt, an dem überprüft wird, ob es besser wurde.

Fünf Routinen für eine Kritik- und Feedbackkultur, die Leistung ermöglicht.

Sie müssen Kritik nicht „einführen“. Sie müssen sie einüben. So lange, bis sie Routine wird.

1) Kritikvertrag im Team

Wofür ist Kritik da. Wofür nicht. Was ist tabu. Was ist Pflicht. Wer schweigt, entscheidet mit.

2) Standardformel für Kritik

Beobachtung. Wirkung. Erwartung. Nächster Schritt.
Kurz. Ohne Drama. Ohne Psychologisierung.

3) Rückkopplung mit Termin

Jede kritische Rückmeldung endet mit einem Wiedervorlage-Datum. Sonst bleibt alles unverbindlich.

4) Schutzraum ohne Schonraum

Kritik braucht Schutz vor Beschämung. Aber keinen Schonraum vor Wahrheit. Genau das ist der Unterschied zwischen Respekt und Harmoniedruck.

5) Führung zeigt es zuerst

Die Kultur lernt nicht aus Leitbildern. Sie lernt aus dem Verhalten der Entscheidungsträger. Wenn Führung Kritik ausweicht, lernen alle. Schweigen ist sicherer.

‍

‍

‍

Nehmen Sie das Video als Spiegel. Nicht als Unterhaltung. Die Frage ist nicht, ob Kritik „nett“ ist. Die Frage ist, ob sie wirksam ist.

Die unbequeme Prüffrage

Macht Ihre Kultur Kritik möglich, weil sie Entwicklung will. Oder verhindert Ihre Kultur Kritik, weil sie Harmonie mit Führung verwechselt. Meine Quelle ist with heart throughout. Ich habe das Ziel in Unternehmen eine Kultur zu schaffen, die Verschwendung auflöst, um positive Energieflüsse zu generieren. Kritik ist dafür kein Zusatz. Kritik ist ein Führungsinstrument. Und ein Beziehungsangebot.

Wenn Sie das in Ihrer Organisation sauber aufsetzen wollen, dann schauen Sie sich meine Angebotsseite und an und buchen Sie einen Termin. Dann klären wir, welche Routinen, Entscheidungslogiken und Rückkopplungen Ihre Kultur heute erzeugen. Und wie Sie Kritik so verankern, dass daraus Entwicklung entsteht.

Viel Freude beim Lernen. Ausprobieren. Verfeinern. Anpassen.

Manuela Broz

Kulturboosterin

In der Raketenwissenschaft ist ein Booster ein Hilfstriebwerk, das der Startrakete den nötigen Schub verleiht - ein Kulturbooster ist ein Verstärker der das Potential von Unternehmen und Individuen zum Abheben bringt.

‍

Über die Autorin:
Manuela Broz, baut in Unternehmen eine Kultur, die Verschwendung auflöst, um positive Energieflüsse zu generieren.

Ihre Kunden bekommen exklusiv eine konsequente Übersetzung von Kultur in Steuerung. Kultur wird bei ihr als Entscheidungslogik, Priorität und Rituale mit Ergebnisverantwortung wirksam. Ihr 90-Tage-Programm liefert Kontextualisierung mit Operationalisierung.

KMU erhalten spürbar mehr Fokus, Konzentration, Identifikation und eine Kultur, die Lust auf Leistung schafft.

Mehr Informationen zum 90 Tage-Programm:

https://www.kulturbooster.com/angebot

Mehr über Manuela Broz:

LinkedIn: www.linkedin.com/in/manuela-broz-kulturbooster

‍

‍

‍

‍

‍