Motivation stirbt nicht, sie wird erstickt

Wer die Mitarbeitermotivation in einem KMU steigern will, tut gut daran, zuerst einen Blick auf die Demotivation zu werfen. Denn Demotivation kann nur entstehen, wo zuvor Motivation vorhanden war.

Dieser Beitrag zeigt drei Stellen, an denen Motivation im Alltag erstickt, und was eine Geschäftsleitung stattdessen tun kann.

Menschen sind motiviert. Und wenn sie es nicht mehr sind, hat man sie demotiviert. Die meisten Menschen wollen leisten und beitragen. Wer Motivation mit Programmen von aussen erzeugen will, behandelt ein Symptom und lässt die Ursache stehen.

Warum Anreize keine Motivation erzeugen

Frederick Herzberg hat das 1968 in der Harvard Business Review zugespitzt. Anreize und Strafandrohung nannte er abschätzig KITA. Sie erzeugen Bewegung, aber keine Motivation. Motivation entsteht aus der Arbeit selbst: aus Leistung, Anerkennung, Verantwortung und Wachstum. Herzbergs strikte Trennung in zwei Faktorengruppen ist in der Forschung umstritten. Die Unterscheidung selbst trägt: Ein Bonus bewegt, eine Aufgabe, die etwas zutraut, motiviert.

Ein Beispiel: Motivation, die erstickt wurde

Eine junge Mutter suchte nach der Trennung eine Stelle. Bevor sie Kinder hatte, war sie in leitender Position gewesen. Jetzt musste sie rasch Geld verdienen und bewarb sich auch auf Stellen, die sie trotzdem interessierten, etwa auf ein Sekretariat in einem Universitätsspital. Organisation und Kommunikation lagen ihr.

Am ersten Morgen zeigte ihr die Leiterin des Sekretariats, wie man das Licht einschaltet. Am Abend gingen die beiden gemeinsam durch, wie man es wieder ausschaltet, dazu Drucker und Telefonbeantworter. So ging es in allen Bereichen weiter. Über der Kaffeemaschine hing eine Liste, wie die Chefärzte ihren Kaffee trinken, wenn sie beim Direktor zu Besuch sind: ein Zucker, zwei Zucker, mit Milch oder mit Creme. Die Leiterin verlangte, dass die Liste so schnell wie möglich auswendig sitzt. Die neue Mitarbeiterin fragte die Herren lieber selbst. So merkte sie sich Gesicht, Name und Kaffee zusammen. Verlangt war trotzdem die Liste, ohne ein Bild der Person dazu.

Die Vorgesetzte hatte sich nie gefragt, was sie einer neuen Mitarbeiterin aufgrund von Bildung, Vorbildung und gesundem Menschenverstand zutrauen darf. Nach vier Monaten ging die junge Frau. Sie hatte intern ein Angebot in der Personalentwicklung und Ausbildung. Die Sekretariatsleiterin setzte alles daran, dass es nicht zu einem Vertrag kam. Die junge Frau verliess das Spital.

Drei Stellen, an denen Motivation erstickt

Erstens: Kreativität wird gefordert, belohnt wird nur Effizienz. Das demotiviert doppelt. Der Mut zur Gestaltung wird bestraft, die Anpassung belohnt.

Zweitens: Kontrolle in weicher Verpackung. Sie ist die effektivste Form der Demotivation, weil sie freundlich daherkommt und trotzdem jedes Zutrauen verweigert.

Drittens: Es wird viel entschieden, aber wenig fertig. Dann fehlt nicht Motivation, sondern Systemlogik.

Mitarbeitermotivation in KMU: was stattdessen hilft

Im Alltag heisst das: Führung gibt herausfordernde Aufgaben, schenkt Vertrauen und Zutrauen und lässt Autonomie. Sie gestaltet Rollen so, dass Menschen einsetzen können, was sie mitbringen. Die junge Frau aus dem Spital brauchte eine Aufgabe, die ihrer Erfahrung entsprach. Eine Anleitung zum Lichtschalter brauchte sie nicht.

Damit das nicht vom Zufall einer guten Vorgesetzten abhängt, entscheidet die Geschäftsleitung drei Dinge strukturell. Erstens gibt sie sich Führungsprinzipien, an denen sich jede Führungskraft ausrichtet. Zweitens bindet sie motivationale Faktoren in die Führungsbewertung ein. Wer Zutrauen verweigert und Talente festhält, fällt dann auf. Drittens schafft sie strukturelle Massnahmen, um Potenzial und Talent zu erkennen. So scheitert ein interner Wechsel nicht an einer einzelnen Vorgesetzten.

Was Motivation mit Bindung zu tun hat, steht im Beitrag Mitarbeiterbindung in KMU. Wie daraus eine Kultur wird, in der Leistung möglich ist, zeigt der Beitrag zur Leistungskultur.

Ich baue keine Motivationskulissen. Ich baue Strukturen, die Menschen vor ihren eigenen Denkfehlern schützen, und genau darin liegt die Freude.

Häufige Fragen

Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren?

Motivationsarbeit bedeutet, mit jemandem gute Gründe zu erarbeiten, für die es sich lohnt, sich zu bewegen. Die meisten Menschen wollen leisten und beitragen. Versiegt diese Energie, liegt das selten am Willen, sondern am System, das Motivation nicht aufnehmen kann. Ein Kunde hält darum jede Idee mit Vor- und Nachnamen im Protokoll fest, damit sich niemand fremde Ideen aneignet. Unter Druck retten keine Motivationsprogramme. Es rettet Entscheidungslogik.

Was bedeutet Mitarbeitermotivation?

Mitarbeitermotivation ist der Antrieb, mit dem Menschen ihre Arbeit leisten und zum Ganzen beitragen. Fehlt er, lohnt es sich, zwei Zustände zu unterscheiden. Amotivation ist völlige Antriebslosigkeit, geprägt von Resignation: «Es hat eh keinen Sinn.» Demotivation ist der Verlust eines Antriebs, der einmal da war. Sie ist eine Diagnose des Systems, nicht des Menschen. Demotivation ist Energieblockade, keine Charakterschwäche.

Welche Beispiele gibt es für Mitarbeitermotivation?

Die aufschlussreichsten Beispiele zeigen, wo Motivation erstickt wird. Erstens: Kreativität wird gefordert, belohnt wird nur Effizienz. Das demotiviert doppelt, Mut zur Gestaltung wird bestraft, Anpassung belohnt. Zweitens: Kontrolle in weicher Verpackung, die effektivste Form der Demotivation. Drittens: Es wird viel entschieden, aber wenig fertig. Dann fehlt nicht Motivation, sondern Systemlogik. Wer diese drei Stellen umbaut, braucht kein Motivationsprogramm.

Wenn dieser Text eine wunde Stelle getroffen hat, liegt dort eine Entscheidung. Aus der Einsicht wird Wirkung, sobald sie an der Struktur festgemacht wird. Das ist meine Arbeit: an den Verhältnissen, die das Verhalten erzeugen, minimalinvasiv, in wenigen Beratungsstunden. Wer die Unternehmenskultur verbessern will, räumt zuerst weg, was Motivation erstickt.

Aus Entscheidung wird Routine, aus Routine wird Kultur.

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Klarheit durch Entscheidungen. Verantwortung, die landet. Kultur, die Lust auf Leistung schafft.

Kulturbooster, Manuela Broz

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In der Raketenwissenschaft ist ein Booster ein Hilfstriebwerk, das der Startrakete den nötigen Schub verleiht. Ein Kulturbooster ist ein Verstärker, der das Potential von Unternehmen und Individuen zum Abheben bringt.

Zur Autorin:

Manuela Broz ist Kulturboosterin. Sie setzt an der Struktur an, denn dort entsteht Kultur und dort verändert sie sich. Sie arbeitet an Entscheidungslogik, Verantwortung und Routinen, minimalinvasiv, oft in wenigen Beratungsstunden. Ihr 90-Tage-Programm macht das Betriebssystem einer Organisation wieder leistungsfähig: mehr Fokus, klare Verantwortung, eine Kultur, die Lust auf Leistung schafft. Konsequenz mit Klarheit. Herz mit Wirkung.

Quellen

Herzberg, F. (1968): One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review 46(1), S. 53 bis 62. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. B. (1959): The Motivation to Work, John Wiley. Kritik an der strikten Zwei-Faktoren-Trennung: King, N. (1970): Clarification and Evaluation of the Two-Factor Theory of Job Satisfaction, Psychological Bulletin 74(1), S. 18 bis 31.